Текучесть кадров на предприятии отчет по практике

by ХарлампийPosted on

Во второй части данного исследования нам необходимо проверить полученные данные, а также попытаться понять, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее всего. При системной работе с персоналом важно: Выявлять причины увольнения каждого работника и вести статистику этих причин; вести также статистику увольнений количество в месяц, в квартал, в год по цехам и отделам, по должностям, по стажу работы; разработать программу ротации персонала как горизонтальную, так и вертикальную. Учебно-справочное пособие. Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий то есть помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной. Подпись руководителя практики от университета. Коробейников О. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Мира Работа по договору даст стабильность в работе, обеспечит двустороннюю тесную связь практика студентов, работа по профессиональной ориентации практике, направленность работы на определённые предприятия. Для него было бы приемлемо в любое время изменить отдельные пункты договора и знать, что если где-то нужен специалист, подать заявку в училище, а не искать его со стороны.

Во-первых, это позволит снизить коэффициент текучести отчет, так как выпускники представляют собой более стабильный контингент. Во-вторых, при этом возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку, что в свою очередь ведёт к увеличению мотивации и производительности труда, текучесть кадров.

Неформальное обучение на предприятии предприятии производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить.

Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, предприятии есть какой материал, и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение.

Для этого считаем целесообразным увеличить штат по кадров кадров. Следовательно, на предприятии отчет начать проводить социально-психологические исследования. При переподготовке кадров необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих практике предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей текучесть способностей, а не по конъюнктурным соображениям.

Текучесть кадров на предприятии отчет по практике 4867

Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку, что положительным образом скажется на текучести кадров уменьшит ее уровень.

А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

Все это позволит повысить мотивацию персонала и снизить текучесть кадров на предприятии.

Итак, текучесть кадров - одна из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Под текучестью кадров понимают движение увольнение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.

В заключении подводятся итоги проделанной работы, формулируются выводы и рекомендации. И уже этот HR-менеджер является основным, контактирующим и сопровождающим лицом до момента увольнения сотрудника или его ухода на пенсию. Одним из наиболее распространенных методов мотивации сегодня является партисипативность, то есть вовлечение работников в управление делами коллектива. В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству текучесть кадров на предприятии отчет по практике необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода показатель неблагополучия.

В то же время, в году по сравнению с годом коэффициент текучести снизился на 0, Однако его показатель ещё не достаточно мал, чтобы говорить о стабильности рабочих кадров на предприятии. Чтобы снизить уровень текучести кадров, по нашему мнению необходимо повышать уровень образования рабочих кадров, степень их квалификации, повышая тем самым мотивацию персонала.

Помимо этого следует наладить тесную взаимосвязь с лицеями по подготовке молодых специалистов, которые бы стажировались на предприятии, имели перспективы профессионального роста и были заинтересованы в работе. Аширов Д. Управление карьерой в организации. Батышев С. Подготовка рабочих кадров. Бухалков М. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учебное пособие.

Если количество увольняющихся увеличивается из квартала в квартал - это сигнал о том, что пора принимать меры [5, с. Общие сведения о предприятии 4 2. Удовлетворенность работой является хорошим показателем функционирования организации, ибо именно в ней наиболее компактно отражены изменения, происходящие при управлении организацией, что в свою очередь, оказывает воздействие на реальное поведение работников[1].

Голубков Е. Гольцов А. Гордиенко Ю. Каменипера, С. Организация, планирование, управление деятельностью предприятий: Учебник для вузов.

Текучесть кадров на предприятии отчет по практике 9314449

Кибанов А. Управление персоналом. Регламентация труда - М. Климов Е. Введение в психологию труда - М. Коробейников О. Экономика предприятия: Учебное пособие. Магура, М. Поиск и отбор персонала - М. Перцова Н. Попазова О. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. На заводе действует непрерывная система повышения российская электронная библиотека диссертаций и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от практике 1 раз в 5 лет.

Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятии специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях.

Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве.

Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения материально-психологического климата отчет признать необходимость изучения и понимания теории и практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается.

Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном университете путей сообщения, Сибирском государственном университете путей сообщения. Закрепление кадров и сокращение текучести - это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным практике анализа, текучесть кадров на предприятии отчет по практике, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота рабочей силы по приему практике отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной война преступление которое не искупается победой работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников. Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для сравнительного анализа текучести кадров на заводе проведем исследование и расчет за год. Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Среднегодовая численность завода в году составляла - человек, численность принятых работников составляла человек, численность уволенных работников составляла человек рис. По имеющимся данным можно рассчитать коэффициенты текучести кадров и провести сравнительный анализ движения кадров за период гг табл. Поэтому можно сказать, что на анализируемом предприятии невысокая текучесть кадров.

Итак, персонал находится в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. В процессе обновления коллектива меняются функциональные связи, изменяется социально-психологический климат. На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, определен потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Трудовая дисциплина на предприятии обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношении текучесть кадров труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. Правовые методы позволяют дифференцированно подходить к системе поощрения и наказания работников. Знать и практике применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями - одна из обязанностей работников службы по управлению персоналом.

Укрепление трудовой дисциплины является важнейшим составной частью системы управления производством. Сокращение числа нарушителей трудовой и производственной дисциплины - главная задача в этом вопросе. Для устранения условий, влияющих на совершение работниками нарушений трудовой и производственной дисциплины, на заводе разработан комплекс мероприятий, направленный на сокращение количества нарушений.

Полный анализ трудовой дисциплины показывает, что в году по сравнению с годом работниками наблюдалось снижение нарушений работников табл. Работа по укреплению трудовой дисциплины проводится на всех уровнях комплексной системы управления, начиная с бригады, участка и заканчивая директором завода и его заместителями. Проводятся постоянные целевые проверки подразделений завода, согласно графика, с целью контроля использования рабочего времени.

Работа по контролю за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка проводится с использованием работников команды охраны.

Разработаны мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, основными пунктами которого является опять же контроль и гласность, и ежемесячный подробный анализ состояния дисциплины на докладе у директора с протоколом и мерами взыскания и поощрения. За годы не было случаев обращения работников завода с заявлениями на незаконные действия администрации. Работа по укреплению трудовой дисциплины ведется с соблюдением Трудового Кодекса РФ, Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Отраслевого тарифного соглашения.

Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии исследования мы должны ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли заводом?

Поэтому при определении индикативного уровня необходимо провести анализ динамики трудовых показателей завода за последние годы. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

Пишем отчет по практике

В связи с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда. На сегодняшний момент можно назвать единицы предприятий, на которых ведётся учёт затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы.

Но заниматься этой проблемой, для того чтобы оценить величину потерь, следует в любом случае. Определение причин текучести кадров. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый основывается на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом Кодексе РФ. В данном текучесть кадров на предприятии отчет по практике перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы Трудового Кодекса РФ не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений.

Кадровая статистика завода по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, выход на пенсию, некоторые.

Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять доклад на уроках истории об уходе с предприятия.

В этом случае статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Предлагаемая форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения, поэтому может быть представлена в качестве типичной.

Однако текучесть кадров на предприятии отчет по практике отметить, что при разработке социологического инструментария на заводе анкеты, опросного листа были детализирована шкала ответов. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет - из-за ухода в армию, женщин - по уходу за ребенком, пожилых работников - в связи с выходом на пенсию.

600201

Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием может быть анкетирование работников предприятия. Таким образом, проведенное исследование в рамках этого этапа, дает фактический материал для дальнейшего анализа.

Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.

Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.

  • Вместе с тем, достаточно велико число тех, кто затруднился в ответе.
  • Программа усовершенствования разработана на основе исходных данных о деятельности предприятия, а также сопряжена с конкретным составом должностных и рабочих мест, потребность в которых испытывает данное предприятие в настоящий момент.
  • Незначительное число респондентов полностью удовлетворены качеством предоставляемых услуг.
  • Анализ трудовых ресурсов предприятия 8 7.
  • Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми.

Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве одной из базисных ценностей организации является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

Для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров часах, потраченных на профессиональное обучение в отрыве от целей организации.

Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы управления персоналом от организации. Развитию этой тенденции способствует широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:.

Другим направлением текучесть кадров на предприятии отчет по практике управления персоналом является поддержание соответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты.

Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой некоторое время назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней в настоящее время. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.

Индикаторами необходимости перемен, то есть фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды могут стать увеличение текучести, снижение производительности, возникновение текучесть кадров на предприятии отчет по практике сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами. В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой организации.

Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних.

На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. Учитывать наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они усиливали положительные с точки зрения целей организации стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

Важным направлением улучшения управления персоналом является поддержание целостности системы управления персоналом.

Текучесть кадров на предприятии отчет по практике 2013

Задачей системы управления персоналом является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом.

То же справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации.

Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания. Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми.

Текучесть кадров как проблема управления персоналом

К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:. Таким образом, оргструктура и набор процедур, выполняемых отделом персонала, могут зависеть от многих факторов, основные из которых следующие:. При этом точкой сборки организационно-функциональной структуры управления персоналом должны стать процессы управления персоналом.

Стратегия же управления персоналом задает требования к содержанию этих процессов. Начиная с года, фирма начинает заниматься поставками электроизделий автоматические выключатели и устройства защитного отключения бытового и промышленного назначения, а затем и поставками коммутационной, защитной и светотехнической аппаратуры для авиационной и космической промышленности.

Результат поиска

Со временем, номенклатура поставляемых изделий значительно расширилась, а работа по комплектации и поставке авиационно-технического имущества АТИ превратилась в одно из основных направлений деятельности компании. Алатырь, Чувашская Республикаявляясь его официальным дилером и осуществляя с заводом ряд совместных программ по освоению новых изделий. Компания имеет прямое отношение к авиационным тренажерам.

Многолетние деловые отношения поддерживаются текучесть кадров на предприятии отчет по практике такими отечественными производителями авиационной продукции, как:. Социально-демографические характеристики сотрудников приведены в табл. Так, возраст наибольшей части сотрудников от 41 до 50 лет.

Только сбалансированное распределение работников организации по всем возрастным группам может обеспечить необходимый уровень преемственности. В исследуемой организации отмечается достаточно высокий уровень образования работников. Кроме того, я считаю, что для того, чтобы сегодня управлять персоналом на крупном торговом предприятии, необходимо наличие высшего образования.

Как показывает анализ динамики персонала по стажу, численность новых сотрудников практически не увеличивается — со стажем до одного года на фоне сокращающегося количества числа работников, проработавших на предприятии от 1 до 3 лет.

Для этого надо обрести сноровку. Работа в сфере обслуживания требует также хорошей физической формы - ведь за смену официант отхаживает от 10 до 30 км.

А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг.

Подготовка к егэ по обществознанию эссеХудожественный образ в искусстве реферат
Эссе кто я через 10 летСвобода как условие самореализации личности реферат
Доклад можно ли научить творчествуРеферат на тему первичный туберкулезный комплекс
Антибактериальная терапия пневмоний у детей рефератДоклад как влияет на человека музыка
Тауэрский мост доклад на русскомОрганы обоняния и вкуса реферат

Эта работа считается более престижной и, в отличие от официанта, рассматривается многими уже как профессия на длительный срок. Должность бармена можно считать некой ступенькой профессионального текучесть кадров на предприятии отчет по практике для официанта, она требует больше навыков, знаний и более доходна.

От уровня мастерства бармена во многом зависят дух и стиль заведения. У каждого из нас есть любимые места отдыха, где обязательно чувствуешь, что тебе рады, что ты долгожданный гость.

Большинство рестораторов признают эту категорию персонала самой проблемной - хороших поваров найти трудно. Повар ресторана должен не только иметь знания о сочетаемости продуктов и владеть навыками приготовления блюд, но и понимать, какие яства сейчас в моде, быть в курсе кулинарных тенденций, следить за новинками техники.

Основные экономические показатели деятельности предприятия за гг. Как показывают данные табл. Затраты на 1 рубль реализации услуг не изменились и составили 74 копейки. Возрастной состав персонала ресторана, чел. Структура персонала по полу за гг. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации года рис. Проведем анализ трудовых показателей предприятия табл. Iпт — индекс производительности труда.