Стабильность организации надежность персонала реферат

by РегинаPosted on

Приглашаем принять участие в круглом столе! Речь идет о следующих бизнес-единицах: 1. Философия племени Зачастую люди переносят семейные отношения в производственную среду. Основные вопросы рассматриваются комитетом на ежемесячных заседаниях. Производительность труда выработка на 1 работника , руб.

Диагностика рабочего времени. В целом для диагностики эффективности работы предприятия используют ряд критериев табл. Некоторые критериальные показатели эффективности работы предприятия.

Способ расчёта. Показатели экономической эффективности конечных результатов. Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе.

Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме. Зависит от объёма выпуска продукции и уровня цен.

Зарубежный опыт организации оплаты труда

Неприменим для убыточных предприятий. Доход, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации. Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов. Зависит от объёма выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы — расходную статьи себестоимости.

Себестоимость, руб. Часть стоимости, включающая затраты на потреблённые средства производства и на оплату труда. Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых даёт прибыль. Не может служить сравнительным показателем для различных предприятий. Затраты на 1 руб. Отношение себестоимости к стоимости товарной продукции.

Показывает структуру себестоимости, прибыли или убытков. Сопоставим для любых предприятий. Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли. Продолжение табл.

Стабильность организации надежность персонала реферат 493

Объем товарной продукции, руб. Стоимость произведенной и реализованной покупателю продукции за определённый период. Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка производителем. Рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции.

Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Тогда они поймут, что их ценят. Ставь перед ними сложные задачи и помогай решать. Раздел IV. Постоянное решение фундаментальных проблем стимулирует непрерывное обучение Принцип Принимай решение не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты; внедряя его, не медли немаваси.

Когда ты решил, куда идти, следуй избранным путем без промедления, но соблюдай осторожность. Его задача — собрать все идеи и выработать единое мнение, куда двигаться. Хотя такой процесс и занимает довольно много времени, он помогает осуществить более масштабный поиск решений и подготовить условия для оперативной реализации принятого решения. Станьте обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа хансей и непрерывного совершенствования кайдзен. Это позволит выявить потери времени и ресурсов.

Когда потери очевидны для всех, их можно устранить в стабильность организации надежность персонала реферат непрерывного совершенствования кайдзен.

2830733

Разработай меры, которые предупредят повторение ошибок. Сотрудники компании на всех этапах развития внедряли и соблюдали все принципы подхода Toyota, что в конечном итоге помогло добиться устойчивых конкурентных преимуществ.

Вопрос 3. Цель лидера компании — развивать людей, чтобы они могли внести достойный вклад в общее дело, умели думать и следовали принципам Toyota на всех уровнях организационной структуры. С точки зрения корпоративной культуры компании лидер должен быть дальновидным, чтобы понять, что делать, знающим, чтобы научить других, как это делать, и умелым, чтобы воспитывать людей, которые должны делать, что от них требуется, и выполнять свою работу наилучшим образом.

Если судить по западным стандартам, Toyota имеет неэффективную организационную структуру — один лидер на небольшую группу рабочих. Лидер обычно работает с группой, которая включает от четырех до восьми рабочих, и большую часть времени не занят производительной работой. В подчинении у лидера группы обычно находится три-четыре группы. Лидер не может применять дисциплинарные взыскания, его роль — поддерживать членов команды.

Лидеры Toyota проработали какое-то время на рабочих должностях, знают функции своих подчиненных стабильность организации способны позаботиться о развитии людей, готовы наставлять вести за. Лидеры Toyota редко отдают приказы. Они руководят и обучают подчиненных, задавая вопросы о сложившейся ситуации и о том, какой стратегии намерен придерживаться подчиненный.

Изменения были призваны усилить конкурентные преимущества компании Тойота и способствовать реализации стратегии стабильного роста на глобальном уровне.

Новые организационные и управленческие структуры были предложены после тщательного реферат способов ведения бизнеса стабильность организации надежность персонала реферат механизмов принятия управленческих решений в компании. Новая структура начала действовать с 1 апреля года. Изменения коснулись не только самой организационной структуры, но и состава Совета директоров, куда, в том числе, вошли первые в истории компании внешние члены Совета директоров.

Речь идет о следующих бизнес-единицах: 1. Рис 4. В сферу их ответственности вошли задачи по всестороннему развитию автомобильной марки Toyota на разных рынках: от разработки автомобилей до производства и реализации готовой продукции. Изменения, направленные на упрощение структуры управления процессами в компании, коснулись, в частности, стабильность организации надежность персонала реферат, отделов компании, связанных с разработкой и дизайном, планированием продукта, развитием новых технологий и инжинирингом, логистикой, внешними связями, бухгалтерией.

Матричная структура управления на фирме "Тойота" Тойота осуществляет свою деятельность, используя матричную структуру управления.

Эта структура была предложена Каори Ишикава в х годах и с небольшими изменениями функционирует по сей день не только на фирме "Тойота", но и на многих других фирмах по всему миру. Такая структура представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой - руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления.

При такой организации руководитель проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов.

При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб. Для деятельности, которая имеет четко выраженное начало и окончание, формируют проекты, для постоянной деятельности - целевые программы.

В организации и проекты, и целевые программы могут сосуществовать. Матричная структура управления компании Toyota. Управление по целевым программам осуществляется на "Тойоте" через функциональные комитеты. Например, при создании функционального комитета в области обеспечения качества председателем комитета назначается уполномоченный руководства по качеству.

Из практики фирмы "Тойота", количество членов комитета не должно превышать пяти. В состав комитета входят как сотрудники отдела обеспечения качества, так и сотрудника надежность персонала отделов. Каждый комитет имеет секретариат и назначает секретаря для ведения дел.

Основные вопросы рассматриваются комитетом на ежемесячных заседаниях. Комитет также может создавать группы, работающие над отдельными проектами. Стабильность организации надежность персонала реферат по качеству определяет права и обязанности всех отделов, связанных с вопросами качества и устанавливает систему их взаимоотношений. Ежемесячно комитет по качеству анализирует показатели обеспечения качества и разбирается в причинах рекламаций, если таковые имеются.

В то же время комитет не несет ответственности за обеспечение качества. Эта задача решается непосредственно каждым отделом в рамках вертикальной структуры. Обязанностью комитета является соединение вертикальной и горизонтальной структуры для улучшения деятельности всей организации.

Четко сформулированная философия в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей. Во времена Тайити Оно учеба в аудиториях не пользовалась успехом, однако сейчас она постепенно занимает все более важное место. Примерами таких индивидуальных вариантов учебы могут быть курсы на степень бакалавра инжиниринга или бакалавра по организационному развитию, которые проводятся, например, в содружестве с пятью колледжами как на территории предприятия, так и по Интернету.

Внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления на фирме "Тойота" внедрение матричной структуры заняло около 10 лет. Эффективность воплощения в жизнь идей современной философии качества в такой структуре доказана практикой фирмы "Тойота".

По мнению некоторых исследователей, если коротко сформулировать суть стратегии Toyota, главная ее задача - выращивание человеческого капитала.

Это предполагает атмосферу доверия и сотрудничества, поддержку и помощь, снятие барьеров между подразделениями. В компании поощряется инициатива и возможность каждого сотрудника участвовать в преобразованиях, новациях стабильность организации надежность персонала реферат улучшениях, готовность обучаться и отношение к обучению как способу развития.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители и специалисты имеют высшее образование. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал.

Что весьма закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. В таблице 1 представлены плюсы и минусы кадровой политики компании Toyota. Таблица 1.

Анализ мотивации персонала в организации с помощью анкетирования

Здесь считают, что если ученик не научился, то это значит, что виноват учитель — не научил. Этот принцип противоречит широко распространенной управленческой парадигме, согласно которой начальник всегда прав. Подбор персонала Фактор, который помогает привлечь большое количество кандидатов в начале процесса найма, — высокая репутация фирмы, уровень зарплат и соц. Toyota добилась гармоничного сочетания работы отдельного работника и малой группы.

Хотя работа в стабильность организации надежность персонала реферат весьма важна, она не может компенсировать недостаток квалификации отдельного работника. С другой стороны, от сотрудников, которые прекрасно справляются со своей работой, требуется умение слаженно действовать в команде. Поэтому Toyota уделяет такое внимание поиску и отбору потенциальных сотрудников.

Ей нужны и высококвалифицированные люди и командные игроки одновременно. Фирма отбирает одного человека из сотен претендентов на рабочее место и может искать нужного кандидата несколько месяцев и готовит работника много лет. Основные положения оплаты труда работников.

От чего зависит успех организации? Формула Адизеса

Формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих. Зарубежный опыт организации оплаты труда. Мотивация труда в условиях рынка. Законодательные основы в области организации оплаты труда на предприятиях. Анализ организации труда и заработной платы на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ".

Новые формы мотивации труда в России. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений и формы оплаты труда. Государственное регулирование и зарубежный опыт применения современных системы платежей.

  • В табл.
  • Обучение проводится с использованием аудиовизуальных материалов на национальных языках по одной и той же программе в любой точке мира.
  • Если возникают отклонения от стандартных операций, бригадир или лидер группы должны вмешаться и точно так же, как любой работник, использовать свои навыки решения проблем, чтобы вернуть процесс обратно в рамки стандарта.
  • Принимается решение о прохождении кандидата Используя собранную к этому времени информацию, принимается решение о допуске кандидата на последующие этапы.
  • Показывает структуру себестоимости, прибыли или убытков.
  • Внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления на фирме "Тойота" внедрение матричной структуры заняло около 10 лет.
  • Включает в себя фонд заработной платы — расходную статьи себестоимости.

Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда. Таким образом стабильность организации надежность персонала реферат зарубежных предприятий Японии показывает, что его внедрение на предприятиях Украины невозможен, в основном это связано с философией производства, однако опыт предприятий США при оценке персонала уже применяется некоторыми предприятиями в нашей стране, также используются распространенные зарубежные методы оценки персонала.

Оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. На предприятиях Украины для оценки персонала все еще характерны некомплексность; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в Украине систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки.

Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала, расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы, расширение круга оценщиков, в качестве которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают стабильность организации надежность персонала реферат менеджеры, коллеги по работе, подчиненные.

Периодическое оценивания позволяет определить, является ценным данный работник на предприятии; обосновать целесообразность повышения оплаты; оценить эффективность работы службы персонала. Западные фирмы, при оценке персонала, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американской фирме сотрудники проходят тестирование для выявления профессиональных качеств, причем обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии оценки. Общими критериями оценки кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Примечание: При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена.

Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.

Позднякова Светлана Валерьевна. Реферат по теме выпускной работы Содержание Введение 1.

Является ли каждое преступление злом эссе86 %
Доклад о белом носороге из красной книги81 %
Проблема перенаселения планеты доклад51 %
Курсовая работа роль фельдшера в профилактике сахарного диабета96 %

Актуальность темы 2. Цель и задачи исследования 3. Теоретические аспекты организации оценки персонала 3. Актуальность темы Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Цель и задачи исследования Целью научной работы является выявление эффективных методов оценки персонала на предприятии, исследование и анализ передового опыта зарубежных стран по оценке персонала предприятия, рассмотрение системы оценки персонала в рамках конкретного предприятия и её совершенствование.

4388627

Для достижения цели необходимо решение следующих задач: Определить сущность и значение оценки персонала. Определить наиболее распространенные методы оценки персонала. Проанализировать зарубежный опыт оценки персонала. Выявить эффективные методы оценки персонала в рамках конкретного предприятия. Предложить рекомендации по усовершенствованию системы оценки персонала предприятия. Оценка эффективности предложенных мероприятий на предприятии.

Объект исследования : система оценки персонала на предприятии. В результате оценки происходит накопление информации, необходимой для управления людьми.

Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение поставленных перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение [ 17 , с. Программа компенсации процентов по кредиту на приобретение автомобиля Назначение программы: С помощью данной программы сотрудникам предоставляется возможность приобрести автомобиль на более доступных условиях при помощи компенсации процентов по кредиту.

Отчет преддипломной образец процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящая к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер. Не все люди выросли и стали взрослыми, они сохранили подростковыми установками и фантазиями. Одной из подобных фантазий является фантазия о работе как о чем-то неприятном.

Жить ведь надо для удовольствия! А удовольствие требует денег, которые дает неприятная, по определению, работа. И эти люди заканчивают ВУЗы, становятся специалистами, руководителями, воспринимая мир как большой лес, в котором есть блага, которые надо схватить и утащить в свою пещеру. Поэтому данный вид философии и назвали, для образности, пещерной.

В такой организации доминирующая ценность — досуг, который находится вне работы. Пещерная философия отрицает стабильность организации надежность персонала реферат работу как процесс. Основным мотивом что-то делать для сотрудника является мотив получения вознаграждения. Основным мотивом что-то делать для начальника является тот же самый мотив.

В этих фирмах сотрудники стремятся четко ограничить свои обязанности, чтобы не делать большего, любят говорить об офисном рабстве, а начальники озабочены тем, чтобы выжать из сотрудников за выделенные средства как можно.

В таких организациях нужно играть на зависти, свойственной инфантильным натурам. Выделив группу наиболее эффективных сотрудников, которая будет внедрять инновацию, ее нужно максимально обласкать и поощрять. Пещерная философия, как и философия структурирования жизни, относится к негативным философиям и в долгосрочной перспективе их надо менять, правда, на это может уйти 5—7 лет.

Она все более четко формулирует свою цель — охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное стабильность организации надежность персонала реферат человека, найти консенсус между работником и организацией. Роль философии организации в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства.

Стабильность организации надежность персонала реферат 5869

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в организации на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.

Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также реферат международного права.

Однако правовые стабильность являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. надежность персонала

Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие стабильность организации, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Отправной точкой сбалансированности в управлении реферат тему аукционы должна стать документально закрепленная философия компании. Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации реферат работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и реферат удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека.

Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию. Основными принципами разработки философии организации являются: системность, исключение дублирования действующего законодательства, соответствие действующему законодательству, конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей, наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Итак, подводя итог, можно отметить, что философия организации — это в первую очередь философия ответственности за свою деятельность, осознания себя как субъекта социального управления, осуществляющего через свою деятельность разнообразные воздействия на социальную среду. В эпоху глобализации философия организации должна быть ориентирована на ценности, смыслы, включенные в широкий социальный контекст, предопределяющие деятельность организации, способствующую установлению гармонизации мирового сообщества.

Это должно проявляться в решительном отказе от исключительной заботе о самом. Должна стать ведущей ориентация на обращение к миру, к чужому, к другому, и, тем самым — к клиенту.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развития. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху реферат разорению предприятия, так как люди — главное богатство. Четко сформулированная философия в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.

Знание философии организации, дает знание смысла ее существования в среднесрочной перспективе, знание особенностей поведения ее сотрудников в инновационной ситуации. Это условие, стабильность организации необходимо учесть, надежность персонала избежать лишних временных и энергетических потерь. Зная философию своей организации, мы можем лучше понять.

Управление — это наука и искусство. Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон. Для уточнения нюансов.

Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, надежность персонала даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту.

Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку.