Реферат проблемы кадрового планирования

by ЛюбовьPosted on

Индивидуальное планирование карьеры начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями работника по стимулированию личного карьерного роста, уровня индивидуального дохода и других показателей профессионального благополучия. Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т. Благодаря чуткой и мудрой кадровой политике можно обеспечить огромный потенциал и его выход в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для клиентов. Зуб, Управление персоналом.

Однако, недостаточный уровень компетентности, неподготовленность руководства к организации специфической кадровой политики позволяет нам внести предположение о существовании проблем в кадровом планировании. Эти проблемы должны быть предупреждены, определены, использованы для разрешения негативного воздействия, для пользы предприятию, клиентам, партнёрам и коллективу.

Благодаря чуткой и мудрой кадровой политике можно обеспечить огромный потенциал и его выход в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для клиентов. Также обеспечивается высокое планированье адаптации, так, что коллектив всегда идёт в ногу со временем, а иногда даже на шаг кадровей.

Эта тема затрагивает не только такие дисциплины, как менеджмент и экономику, но и социологию, психологию и даже философию в практическом ключе. Актуальность данной темы огромна, тем более огромна в нашей стране, где по сей день кадровое планирование осуществляется либо малоэффективно, либо вообще без понимания главенства коллектива и клиентуры в деятельности предприятия.

К результатам анализа применяются такие меры качественного характера, как развитие персонала, смена сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала. Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала.

Под валовой потребностью в персонале понимается численность персонала, корпоративные информационные технологии реферат необходима предприятию для выполнения производственных задач в данный момент или в ближайшем будущем. Наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала складывается из наличия персонала в данный момент и из прогнозируемого уменьшения и уже четко известного будущего притока персонала.

В результате сравнения валовой потребности в персонале и прогнозируемого наличия персонала определяется чистая потребность в персонале. Е -- наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала прогнозируемое фактическое наличие персонала. Они -- отток персонала в запланированный период времени не по инициативе реферат проблемы кадрового планирования четко известный отток, например уход на пенсию, призыв в армию; статистически установленный отток, например смерть сотрудника, увольнения по собственному желанию и т.

Ои -- отток персонала в запланированный период времени по инициативе фирмы повышение по службе либо перевод на другое место внутри фирмы; увольнения; предоставление отпуска реферат проблемы кадрового планирования.

Please turn JavaScript on and reload the page.

П -- приток персонала в запланированный период времени например, повышение по службе либо перевод с другого места внутри фирмы; возвращение со службы в армии; возвращение из отпуска. Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала.

Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;. Факторы, определяющие природу труда, следующие: - степень физических нагрузок; - степень агрессивности условий труда; - расположение места работы; - интенсивность труда; - интенсивность общения на работе; - степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней; - степень законченности труда доля из общественного разделения труда и структура труда.

Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента. Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.

Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения

Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.

Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ Динамика численности персонала. Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы.

Реферат проблемы кадрового планирования 3548

Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования. Теоретические основы кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика". Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии.

Организационная культура как движущий фактор мотивации. Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.

Понятие обучения, профессиональной адаптации и стимулирования персонала организации. Особенности этого процесса, его цели и задачи в фармацевтических компаниях.

Анализ мотивации работников и кадрового менеджмента ООО "Грантек" и пути их совершенствования. Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в реферат проблемы кадрового планирования кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.

Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение.

[TRANSLIT]

Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Рекомендуем скачать работу. Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Проблемы кадрового планирования. Проблемы кадрового планирования Цели и задачи кадрового планирования на проблемы кадрового. Контроллинг и обучение персонала. Характеристика кадровой политики компании по сбыту компьютерной и офисной техники. Оценка уровня мотивации сотрудников. Предложения по совершенствованию менеджмента.

Проверил: доктор эк. Темный Ю. В целях достижения эффективной деятельности организация должна: сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию; создать организационную структуру, соответствующую целям организации; внедрять самую прогрессивную по результатам мировой практики планирования управления человеческими ресурсами.

Таким образом, вклад кадровой политики и деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она: помогает организации достигать цели; повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов; снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами; повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте; создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной; доводит политику в области персонала до всех сотрудников; поддерживает требуемый уровень культуры поведения и планирования в организации; планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом; способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

К этапам кадровой политики относятся следующие элементы алгоритма кадрового менеджмента: 1. Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с рефераты судебной экспертизе нормативами кадровой деятельности; 2.

Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами; 3. Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников; 4. Существует взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а реферат данной специфике - кадрового менеджмента: 1.

Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива; 2.

Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого планирования и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией; 3.

Реферат проблемы кадрового планирования 1869266

Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу; 4. Проблемы кадровой политики, как и этапы кадровой политики, можно включить в следующие четыре группы: 1. Проблемы планирования персонала.

Проблемы организации персонала; 3. Проблемы мотивации или управления персоналом; 4. Проблемы реферат проблемы кадрового планирования персонала. Изменение организационной стратегии, оргкультуры без соответствующей подстройки кадровой политики; 2.

Поглощение, слияние организации; 3. Переход на дистанционную работу, создание Интернет-групп, или виртуальных команд; 4. Внедрение новой гибкой системы оплаты труда; 5. Отставание управленческих решений от изменившихся условий деятельности; 6. Отставание кадровой информационной системы от уровня современных технологий; 7. Проявления недостаточной заботы о персонале со стороны менеджмента, вплоть до дискриминации; 8. Некачественное информирование персонала; 9. Некачественная структура персонала организации; Некачественно размещенные и распределенные ресурсы, задачи, права и ответственность; Смена начальства и т.

Please turn JavaScript on and reload the page. При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест исходя из идеи маркетинга персонала ; отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокращения выбора. Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы.

Этапы модификации кадровой политики в целом схожи с этапами самого кадрового менеджмента: 1. Планирование реферат проблемы кадрового планирования кадровой политики, основанное на собранной информации о существующих причинах и иных условиях существования и появления проблемы; 2.

Организация процесса внедрения новой кадровой политики, или модификации уже существующей, в соответствии с главной целью данной деятельности - снижение влияния проблемы или полное её исчезновение; 3.

Мотивация сотрудников, занимающихся данной деятельностью, а также тех, от кого может зависеть решение проблемы, для наиболее оптимального как правило по соотношению цена-качество решения проблемы; 4.

Она подразумевает: определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных; координацию их деятельности; обеспечение ресурсами рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. Внешние факторы. Это законодательство и экономические условия.

Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая: - гарантию соблюдения прав человека; - одинаковые возможности при найме на работу; - размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; - длительность и порядок предоставления отпусков; - нормы условий труда; - нормы безопасности труда; - функции профсоюзов; 2. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента: - уровень общественной производительности труда.

Факторы, определяющие природу труда, следующие: - степень физических нагрузок; - степень агрессивности реферат проблемы кадрового планирования труда; - расположение места работы; - интенсивность труда; - интенсивность общения на работе; - степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней; - степень законченности труда доля из общественного разделения труда и структура труда.

Реферат проблемы кадрового планирования 746

Эффективная группа характеризуется тем, что; - члены группы существуют и ведут себя как команда работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей ; - все члены вовлечены в процесс принятия решений; - цели группы четко сформулированы; - доступные ресурсы реферат проблемы кадрового планирования групповым целям; - члены группы заботятся о ее процветании.

Эти задачи соответствуют этапам реализации кадровой политики, и также сводятся к четырем группам, применяемые в указанной последовательности: 1. Процесс развития карьеры Каждый человек в течение своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры.

  • Как и у любого вида деятельности, у кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.
  • Контроллинг и обучение персонала.
  • Please turn JavaScript on and reload the page.
  • Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию.
  • Интересное реклама.
  • Природа труда.

Для этого в последнее время применяются различные методы тестирования, оценки эффективности, процедуры аттестации. Следует отметить, что из простых методов наиболее часто сегодня используется комплексный метод, основанный на весовом суммировании результатов самооценки, экспертной оценки и оценки непосредственным руководителем.

Управление персоналом

По сравнению с оценкой руководителем или комиссией этот метод при незначительном увеличении объема анкетирования дает существенно более объективные результаты при построении профиля сотрудника. Сравнение объективных профилей сотрудников и штатных единиц обеспечивает информационную поддержку принятия решений в области кадрового планирования - продвижение, перемещение, санация.

Контрольная работа по обществознанию за 1 полугодиеОтчет по практике в транспортно экспедиционной компанииСериал метод отзывы и рецензии
Реферат по иммунологии вакциныДоклад правила игры пионерболЭссе русский язык должен стать мировым языком
План по рецензии на книгуРеферат на тему водные ресурсыРеферат на тему математика в жизни
Руслан и людмила опера глинки рефератРеферат тоффлер шок будущегоКритерии произведения искусства эссе

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников.

К вопросам, решаемым в первую проблемы кадрового в рамках кадрового мониторинга и прогноза, относятся: контроль планирования изменяющимися формальными показателями возраст, стаж, время, прошедшее после медицинского осмотра, обучения и пр. При этом важно, чтобы перечень контролируемых параметров и особенно тех, по которым проводится аттестация, был утвержден в локальных реферат актах предприятия.

С одной стороны, доведение их до сведения сотрудников является мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала, а с планирования - формализация этих положений позволяет применять для прогноза и мониторинга современные программные средства, обеспечивающие автоматизированное решение задач контроля, прогноза и мониторинга.

Самая удобная база курсовых, рефераторов, контрольных и дипломных работ. Интересное реклама. Глава 1 Теоретические основы кадрового планирования в организации 1. Содержание кадрового планирования Кадровое планирование планирование персонала — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

В качестве составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда, оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев.

Основные задачи кадрового планирования: 1 разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; 2 объединение кадрового планирований с планированием организации в целом; 3 организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; 4 содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 5 совершенствование системы обмена информацией по персоналу планирования всеми подразделениями организации.