Процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа

by hurkangrerisPosted on

Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка нежели конкретно с рассматриваемой организацией. В прошлом Раменский филиал Московского производственного объединения "Электрозавод" имени В. Рассмотреть внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; 4. Уровень может быть представлен в виде двухзначного числа, где первый знак определяет тип выполняемой работы 5 - отдел сбыта, 6 — главный специалист и т.

Функции управления персоналом, характеристика принципов концепции использования трудовых ресурсов. Система методов управления персоналом.

Процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа 5990

Управление персоналом: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Эффективность системы управления персоналом в организации. Анализ системы управления персоналом в компании. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом.

Курсовая работа: Управление персоналом предприятия

Сущность, понятие, методы и задачи управлением персоналом. Система управления персоналом на предприятии, ее функции. Критерии эффективности системы управления персоналом. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ОАО "Нижнекамскшина".

Содержательная структура управления персоналом. Обучение кадров на предприятии включает четыре основных уровня:. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании диплом, свидетельство.

Срок обучения от 1 до 6 лет. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса.

Срок обучения от 1 дня до 1 года. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а специалисты - второй специальностью. Срок обучения от 1 месяца до 2 лет. Послевузовское дополнительное образование. Осуществляется с целью получения высшей профессиональной или научной квалификации в магистратуре, аспирантуре или докторантуре.

Срок обучения года. Высшим должностным лицом предприятия является директор, который осуществляет текущий контроль и руководство деятельностью предприятия. Заместитель директора ведет всю деятельность и принимает решение относительно закупок и сбыта процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа. Комплекс производственных подразделений, организаций по управлению предприятием и обслуживанию работников, их количество, форма взаимосвязи и соотношения между ними образуют общую структуру управления обществом, которая представлена на схеме 1.

Численность работников предприятия в г. По сравнению с г. Явочная численность составила 78 чел. Среднесписочная численность также уменьшилась по сравнению с предыдущим годом на 17 чел. В г. При этом каждый показатель вырос по сравнению с г. Таким образом, в изменении численности работников предприятия за анализируемый период выявлена тенденция на сокращение персонала. По кадровому составу предприятие представлено всеми профессиями и специальностями, необходимыми система консультант плюс реферат осуществления производственного процесса.

Имеющиеся разряды рабочих от 2 до 6. Таблица 3. Вместе с тем, в г. Для оценки состояния кадров на предприятии рассчитаем коэффициенты выбытия и приема кадров. Результаты оформим в виде таблицы см. В течение г. Тем не менее, директор ООО и отдел кадров придерживаются двух основных принципов - уважение к личности, гарантированная зарплата. Они контролируются директором и отделом кадров предприятия посредством выполнения заключенных трудовых контрактов письменного соглашения о точности применения процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа оценок и нормативов.

Директор ООО и отдел кадров непосредственно отвечают за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству.

Однако, в содержании процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа с кадрами на предприятии существует много проблем. Для их преодоления мы рекомендуем следующее. Наметить и провести ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Основной упор сделать на использование опыта других предприятий по единой тарификации рабочих и инженерного персонала.

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Взять курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Анализ структуры управления предприятием показывает, что она имеет характер бюрократического типа управления организациями. Ей свойственно четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения руководителями своих задач и обязанностей; дух формальной обезличенности, характерный для выполнения официальными лицами своих обязанностей; осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

На предприятии четко сформулированы предписания по каждой работе что необходимо делать и какими приемами не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Структура управления предприятием позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако ей присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.

Очевидно, прежде всего, что данный тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Еще один недостаток структуры управления предприятием - это невозможность с ее помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы.

Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

Результаты работы аппарата управления предприятием мы оцениваем показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, можно использовать и такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и.

На предприятии соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего, на показатели каждой службой.

[TRANSLIT]

При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение. Аппарату управления предприятием приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается работа каждой подсистемы и организации в целом.

В то же время очевидны и определенные недостатки в работе структуры управления предприятием, среди которых в первую очередь следует отметить следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленная передача и переработка информации из-за множества согласований как по вертикали, так и процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа горизонтали ; замедление прогресса управленческих решений.

Совершенствование комплексного применения методов управления мы связываем с разработкой такой модели радикальных изменений, которая обеспечивает приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. Комплексность также означает более высокую гибкость, меньшую связанность правилами и нормами, использование в качестве базы бригадной организации труда. Решения должны приниматься на основе обсуждения, а не базироваться на авторитете, правилах или традициях.

Обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа, а не давление должностного лица, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции. Главными интегрирующими факторами должны стать миссия и стратегия развития организации. Творческий подход к работе и кооперация должны базироваться на связи между деятельностью каждого индивида и групп.

Правила работы должны формулироваться в виде принципов, а не установок. Распределение работы между сотрудниками надо обусловливать не их должностями, а характером решаемых проблем. Рассматриваемый комплекс применения методов управления персоналом предполагает существенные изменения отношений внутри организации: устранение необходимости в функциональном разделении труда, повышение ответственности каждого работающего за общий успех.

Для реализации сказанного надо принять меры к расширению курсовые по конкуренции работающих в решении проблем предприятия путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т. В содержание работы с кадрами на предприятии должно входить также использование нематериального стимулирования труда. Хотя труд у нас, на сегодняшний день, рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников.

Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Иерархия управления - инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации и личная свобода в управлении. Кладовщик, старший продавец, бухгалтер. Рядовые сотрудники. Для анализа функциональных взаимосвязей внутри предприятия нами была разработана матрица распределения ответственности и горизонтальное описание бизнес-процессов предприятия см.

Приложение 1,2.

Процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа 1880

По столбцам матрицы, указываются работы, которые осуществляются в компании. По строчкам указываются структурные подразделения и должности компании. В клетках матрицы ответственности указывается, кто в какой работе принимает участие, и кто за какую работу отвечает. При этом используются следующие обозначения. При горизонтальном описании бизнес-процессов показываются, как эти работы между собой взаимосвязаны, в какой последовательности они выполняются, какие информационные и материальные потоки между ними движутся.

Для этого обратимся к матрице ответственности. Основную ответственность за осуществление бизнес-процессов по продаже продуктов со склада отчет практике в столовой коммерческий директор, процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа отвечает за закупку продуктов и их реализацию.

На него одного возложены функции по поиску поставщиков и формированию клиентской базы, а также функции по проведению переговоров и заключению договоров. Если на первом этапе деятельности предприятия усилий одного человека по данным направлениям было достаточно, то на данный момент стоит задуматься над внедрением должности менеджера по продажам, который возьмет на себя блок по формированию клиентской базы, переговоры с потенциальными клиентами и подписание договоров.

Исполнительские функции в рассматриваемых бизнес-процессах, таких как закупка, хранение и реализации продуктов со склада, распределены оптимально. При этом основные исполнительские функции возложены на старшего продавца, он осуществляет формирование заявок на продукцию, оприходование товара, размещение продуктов на складе магазина и витринах магазина.

При этом основные исполнительские функции возложены также на старшего продавца, он осуществляет формирование заявок на продукцию, оприходование товара, размещение товара на складе магазина и витринах магазина. Анализируя бремя ответственности, мы видим, что на старшего продавца возложена большая нагрузка, он должен не только формировать заявки по всему ассортименту, а значит и анализировать наличие остатков товара по всем товарным позициям, но и оформлять приход товара, осуществлять его приемку, контролировать размещение товара на витрине и на складе магазина, следить за сроками годности продукции и своевременно оформлять возвраты товара.

На наш взгляд, целесообразно некоторые функции распределить между продавцами магазина, например, вменить им в обязанность прием товара по количеству и качеству, контроль за сроками годности, формировать ежедневные отчеты об остатках продукции в магазине.

Также необходимо пересмотреть форму оплаты труда торгового персонала, заинтересовать его в увеличении объема реализации, что позитивно отразится на динамике выручки. При осуществлении работ, включаемых в основные бизнес-процессы, благодаря централизованной системе 1С, недостатка в процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа, своевременной и достоверной информации сотрудники подразделений предприятия также не испытывали.

Единственным отрицательным моментом является отсутствие возможности у коммерческого директора оперативно обновлять информацию о существующих поставщиках и их предложениях, а также составлять информационную базу о потенциальных клиентах. Что еще раз доказывает необходимость внедрения дополнительной штатной единицы — менеджера по продажам. Состав и структура работников предприятия представлена в таблице 2.

Дадим качественную характеристику персонала. Как в плане существования на рынке, так и в плане среднего возраста сотрудников фирмы. Но, несмотря на столь молодой возраст компании, следует отметить высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников. Из таблицы 3 видно, что уровень образованности сотрудников растет.

В целом, по предприятию уровень образования соответствует занимаемой должности, все сотрудники, занимающие руководящие посты — от начальников подразделений до директора имеют высшее образование, более половины начальников подразделений имеют профильное образование, бухгалтер имеет высшее образование по соответствующей специальности. Большинство сотрудников с высшим образованием поступили на фирму, не имея опыта работы, сразу после окончания ВУЗа, не имеют специального образования только работники, занятые мало квалифицированным трудом.

На текущий момент специального подразделения, выполняющего функцию управления кадрами, на предприятии не существует.

Видео-урок «Система управления персоналом»

Все вопросы, связанные с поиском персонала, набором персонала, оформлением кадровых документов, ведением кадровой документации и отчетности, решает заместитель директора. Дополнительная потребность в персонале рассчитывается на основании планов руководства по расширению деятельности и формированию новых структурных подразделений. Потребность в административно-управленческом персонале определяется из расчета необходимости возмещения убывающих работников и потребностями предприятия.

При отборе персонала применяются следующие методики: анкетирование, анализ резюме и рекомендаций, собеседование.

Доклад на тему пиление ручным инструментомРеферат внутренняя энергия физика
Доклад на тему убийство в состоянии аффектаСтеклянные бытовые товары реферат
Красная книга лотос рефератКурсовая работа преступления в лесопромышленном комплексе

Одним из инструментов качественного контроля персонала в компании являются квалификационные испытания. Испытания работников проводятся на экзаменационных заседаниях Квалификационной комиссии КВКсостоящей из директора, заместителя директора и коммерческого директора предприятия.

С работниками отказавшимися пройти квалификационные испытания по инициативе администрации, может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, как с работником, не удовлетворяющим производственных требований. Это квалификационные испытания работника, вновь принятого на работу и прошедшего месячную адаптацию в должности. В целях постоянной материальной заинтересованности работников компании мотивациисистемой материального поощрения персонала предусмотрена возможность периодического повышения уровня денежного вознаграждения через повышение его квалификационного и профессионального уровня.

Работник, прошедший квалификационные испытания, к следующим допускается не ранее чем через три месяца, не зависимо от результатов испытания. Уволить кладовщика Иванько Е. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый на всех уровнях стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Все, что мы делаем, - отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли. Мы несем ответственность перед нашими служащими. Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Теоретические аспекты организации системы управления персоналом на предприятии. Основные понятия и сущность кадрового менеджмента.

Мотивация - важнейший элемент управления персоналом, оптимизация этого процесса. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Процесс управления персоналом в организации - подобные работы.

Процесс управления персоналом в организации Понятие, сущность и основные особенности процесса управления персоналом. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях на тему методы гемостаза экономики.

Организация кадрового менеджмента. Службы управления персоналом. На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на часа, в том числе за счет изменения:. Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано по дней вместов связи с чем, целодневные потери рабочего времени составили на одного процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа 39 дней, а на всех — дня.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими — часа Общие потери рабочего времени часов.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Наибольший удельный вес в сокращении ФРВ занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, ФРВ сократился. Это большие потери рабочего времени даже в рамках всего предприятия.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей.

Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составляющей работы на промышленном предприятии. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции, не требующий дополнительного инвестирования и позволяющий быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени ПРВ по вине рабочего умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников отпуска, пенсии и процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая или понижая его приверженность своей организации.

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Тема: Технологии управления персоналом

Использование властной мотивации издание приказов, отдача распоряжений, указаний при управлении текущей деятельностью предприятия. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для всего персонала завода и в процентном соотношении зависит от выпуска продукции. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий больничные листы, выплаты пособий и т.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Минус такой системы в том, что индивидуальные заработки работников завода не определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда. Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к Повышению их продуктивности.

И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала.

Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств. Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы: Руководители относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия. Анализ теоретических аспектов управления персоналом, позволяет сделать следующие выводы.

Мною была составлена анкета и проведен опрос работников исследуемой организации. Было опрошено 85 сотрудников. Результаты анкеты представлены ниже. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор. Это также связано с небольшой численностью персонала. Так как промах даже одного работника может оказаться заметен на финансовом положении фирмы.

Следствием этого и стал такой высокий результат опроса. Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка нежели конкретно с рассматриваемой организацией. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

Однако это не означает что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для эго повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией. Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с фирмой но и с невысоким уровнем жизни в России. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил.

Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии.

  • Щекин Г.
  • При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии.
  • Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона.
  • Глава 2.
  • Учеба в системе повышения квалификации отличается от традиционного учебного процесса как по содержанию, так и по методам и формам обучения.
  • Буквально за три года в районе бывшей городской свалки, на Зольном тупике, строится по сути новый завод.
  • Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах бригады формирует тот фон, на котором в японских компаниях развертывается трудовое соревнование.

Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер увольнение по собственному желаниютолько тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа свои обязанности.

Необходимо стремится ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Так, на основании Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального обучения на современном этапе являются:. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства.

Ниже представлена таблица плана работ по повышению кадров на г. Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно производиться преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев.

Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих кадров по мере производственной необходимости. Учеба в системе повышения квалификации отличается от традиционного учебного процесса как по содержанию, так и по методам и формам обучения.

Это связано с его целью, и с контингентом слушателей. Характерными для системы повышения квалификации является внедрение в учебный процесс активных методов обучения: проведение деловых игр и практических занятий, изучение конкретных ситуаций и т. Время обучения руководителей и специалистов в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, дающий право на отпуск и вознаграждение за выслугу лет.

Основная работа, которая проводится с кадровыми резервами — это обучение непосредственно на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам продажи, способам изучения рынка, использованию новых достижений техники. Они должны отвечать следующим требованиям:. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу.

В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого курсовые и дипломные работы и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу, который будет подчинятся директору.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. Совершенствование материального и морального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на премирование.

Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров. Шкала должна быть реальной, а её показатели должны быть достижимы каждым из менеджеров. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда. Повышение заработной платы следует производить лишь по мере роста конечных результатов труда коллектива.

Одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль помощь при стенокардии реферат индексом стоимости заработной платы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа условия труда. При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее: никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам; одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней; низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Вместе с тем, А. Токарев предлагает также обеспечить: сотрудничество молодых специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру приема на работу тестирования и аттестации.

Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду. При этом процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Руководители должны быть компетентными, а их решения - справедливыми и этичными. Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. При этом каждый показатель вырос по сравнению с г. Работник, прошедший квалификационные испытания, к следующим допускается не ранее чем через три месяца, не зависимо от результатов испытания. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; 5.

Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба — совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии. Отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятия основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний.

При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду. Беляцкий Н. Управление персоналом. Вакуленко Т. Веснин В.

Процесс управления персоналом в системе предприятия курсовая работа 5553703

Практический менеджмент персонала.