Курсовая работа на тему этапы кадровой политики

by СтаниславаPosted on

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Вопросы и ответы. Кроме того, в рамках договоров об оказании услуг по транспортировке нефти грузоотправителям оказывался комплекс услуг по перевалке в морском порту Южный и таможенному оформлению нефти на территории Украины в направлении порта Южный , а также агентских услуг по таможенному оформлению нефти на территории Республики Казахстан, перемещаемой по нефтепроводу "ТОН-2". В интересах рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Эти мероприятия, безусловно, положительно влияют на общую атмосферу, царящую в коллективе и тем самым, повышает желание сотрудников более тщательно исполнять свои обязанности.

Кроме того, Компания оказывает услуги по хранению нефти, газа и продуктов их переработки в системе магистральных трубопроводов, компаундированию нефти, реализации нефти, агентские услуги по таможенному оформлению нефти. Помимо основной деятельности по транспортировке нефти по территории Российской Федерации ОАО "АК "Транснефть" обеспечивает планирование и управление транспортировкой нефти на территории стран СНГ и Балтии, контроль за размещением нефти и её сдачей на зарубежных приемо-сдаточных пунктах, организовывает сбор и обобщение информации.

Кроме того, в рамках договоров об оказании услуг по транспортировке нефти грузоотправителям оказывался комплекс услуг по перевалке в морском порту Южный и таможенному оформлению нефти на территории Украины в направлении порта Южныйа также агентских услуг по таможенному оформлению нефти на территории Республики Казахстан, перемещаемой по нефтепроводу "ТОН-2".

Услуги по хранению нефти в резервуарных парках курсовая работа на тему этапы кадровой политики магистральных нефтепроводов оказывались нефтяным компаниям на основании отдельно заключенных договоров, для этих целей было заключено договора об оказании услуг по хранению нефти.

В целях оказания услуг по компаундированию высокосернистой и особовысокосернистой нефти Компанией в году было заключено 69 договоров с грузоотправителями.

Пособие для подготовки к экзамену. Задачи и функции Департамента по управлению персоналом: А Для развития рекрутинга предлагается: определить набор базовых вузов и колледжей и заключить соглашения о сотрудничестве; начать интернет-рекрутинг: доработать сайты, регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе, сотрудничать с кадровыми агентствами, участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях. Надо отметить, что успехи ЮКОСа в области кадровой политики получают общественное признание.

В нижеследующей таблице 3 приведены показатели, характеризующие финансовое положение ОАО "АК "Транснефть" за 3 квартал года. Рассчитать показатель производительности труда в целом по Компании не представляется возможным, так как выручка ОАО "АК "Транснефть" формируется за счет транспортировки нефти всеми дочерними обществами системы, а затраты по транспортировке нефти и численность персонала рассчитываются по каждому дочернему обществу системы.

Церемония вручения награды состоялась 18 ноября года, в Москве, в Государственном Кремлевском Дворце. Почти половина из более чем тысячного коллектива работников - специалисты с высшим и средним специальным образованием. В системе компании действуют несколько учебных центров. На договорной основе в курсовая работа на тему этапы кадровой политики нефтегазовых университетах и других вузах ведется целенаправленная подготовка молодых кадров.

Но, тем не менее, каждый год компания испытывает "кадровый голод", в основном, вызванный текучестью кадров. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия.

  • Сервисные организации обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику магистральных нефтепроводов, метрологическое обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы.
  • Следует разработать и внедрить комплексное стимулирование сотрудников, как это показано на схеме 6.
  • Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.
  • План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
  • Основные направления деятельности Компании: перекачка, координация и управление транспортировкой нефти по магистральным нефтепроводам на нефтеперерабатывающие предприятия России и за ее пределы; профилактические, диагностические и аварийно-восстановительные работы на нефтепроводах; координация деятельности по комплексному развитию сети магистральных нефтепроводов и других объектов нефтепроводного транспорта: взаимодействие с нефтепроводными предприятиями других государств по вопросам транспортировки нефти в соответствии с межправительственными соглашениями; координация деятельности организаций в решении задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти, во внедрении новых технологий и материалов: привлечение инвестиций для развития производственной базы, расширения и реконструкции акционерных обществ, входящих в компанию; организация работы по обеспечению охраны окружающей среды в районах объектов нефтепроводного транспорта.
  • Они складываются из следующего:.

Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, их место занимают новые сотрудники - это происходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Они складываются из следующего:.

Основная причина увольнений работников Компании — недовольство человека своим положением; это плохие условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Курсовая работа на тему этапы кадровой политики 6188903

Причинами ухода являются — неудобный график работы иногда, по 12 часов в сутки 7 дней курсовая работа на тему этапы кадровой политики неделю для руководителей и специалистовнеудобное расположение, конфликты с руководством, снижение перспектив роста, отсутствие материального стимулирования как фактора роста заработной платы, а не отсутствие причины для снижения таковой, что является основным курсовая работа на тему этапы кадровой политики "стимулирования" руководства Компании.

Выход может быть найден в совершенствовании расстановки персонала - процесса распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность назначение наиболее квалифицированного для данной работы человекаразвитие дать возможность другим работникам развить современные средства контрацепции навыки, осваивая новые обязанности и индивидуальное удовлетворение самих работников.

Анализ человеческих ресурсов АЧР, концепция Human Resourсes Accountingпредложенная Эриком Флэмхольцем в начале х годов XX века мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации.

Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию. Более интересно было бы рассмотреть социальную направленность кадровой политики ОАО "АК "Транснефть", поскольку именно эта ее часть формирует отношения Компании и работника, главное — забота о своем персонале.

Курсовая работа по теме информационная безопасностьОбщество и личность философия реферат
Доживем до понедельника рецензииРеферат на тему экологические проблемы в сельской местности
Курсовая работа по методы принятия управленческих решенийРеферат на тему тренинг
Домашняя контрольная работа по алгебре 1Основные темы лирики пушкина доклад
Доклад о гербе курской областиОтчет по музейной практике заочника

Как говорил один политический деятель, любого человека можно заменить, но при этом теряется сложившаяся целостность коллектива, определенная преемственность, время на поиск и обучение нового специалиста. Миссия — стать одним из лидеров среди крупнейших нефтетранспортирующих компаний области, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, способствуя экономическому процветанию и социальному прогрессу, улучшению экологической обстановки регионов.

Первоочередная задача — наладить эффективную работу в интересах акционеров, сотрудников, партнеров, потребителей и общества в целом. Организация должна формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции.

Курсовая работа на тему этапы кадровой политики 4395

Они определяют вклад и ответственность каждого за все, что происходит в организации, за ее развитие, за деловой и нравственно-психологический климат в коллективе. Формулировать четкие требования к профессионализму и нравственности сотрудников. В коллективе мы хотим видеть тех, кто честно и ответственно делает свое. Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации.

Устанавливает четкие, ясные и стабильные корпоративные правила взаимоотношений. В них отражены цели, задачи и базовые ценности организации. А Для развития рекрутинга предлагается: определить набор базовых вузов и колледжей и заключить соглашения о сотрудничестве; начать интернет-рекрутинг: доработать сайты, регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе, сотрудничать с кадровыми агентствами, участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях.

При замещении вакансий при прочих равных условиях организация должна отдавать предпочтение "внутренним" кандидатам, в первую очередь, молодым специалистам, расширяя карьерные возможности работников различных подразделений. Как влияет состояние инфраструктуры и производственной среды на кадровую политику организации? Почему кадровую политику можно определить как систему осознанных курсовая работа на тему этапы кадровой политики сформулированных правил и способов действий для достижения стратегических целей организации?

Как взаимодействуют кадровая политика и организационная культура, решая задачу укрепления единой корпоративной политики? Почему необходимо трансформировать кадровую политику в соответствии с фазами жизненного цикла организации? Какова связь управленческих процессов на фазах жизненного цикла с базовой стратегией организации и кадровой политики?

Почему стратегия курсовая работа на тему этапы кадровой политики персоналом ориентирована на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии организации?

Каковы отличительные особенности отдельных направлений кадровой политики при предпринимательской стратегии бизнеса? Какова характеристика кадровой политики при стратегии динамического роста и прибыльности? Почему необходима открытость кадровой политики и каковы способы ее документирования? Задачи кадровой политики — обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования рабочей силы.

Ориентация кадровой политики на рыночные и внутриорганизационные возможности. Функции службы управления персоналом по планированию кадровой работы в организации. Файловый архив студентов. Аверин, А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Знаменский, Д. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два культура древних реферат кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций.

Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития или выживания предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия фирмы. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Курсовая работа на тему этапы кадровой политики 7558823

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в курсовая работа на тему этапы кадровой политики формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:. Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

2.2. Кадровая служба и виды кадровой политики

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. Этап 1. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо курсовая работа на тему этапы кадровой политики систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Курсовая работа на тему этапы кадровой политики 760

Реферат физические свойства нефти параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации.

В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих курсовая работа на тему этапы кадровой политики.

В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и курсовая работа на тему этапы кадровой политики о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство. Рассмотрев теоретические аспекты кадровой политики можно перейти к практическому рассмотрению кадровой политики организации, на примере крупных российских компаний.

Компания создана 15 лет назад - в году. В планах компании: годовая добыча нефти в млн. В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что своими достижениями ЮКОС обязан именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Включение в состав мобильного персонала - прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.

Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников. Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.

Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы.